◯事案の概要
労災休職が半年続いている有期契約労働者がいるが、労災休職中に労働契約書の更新をおこなっていなかった。会社が廃業することになったため、本人に説明し、雇止めまたは期間満了にて更新しない旨を伝えたが、「自動継続された反復契約となるので、期間の定めがない契約となる」との反論があった。
◯相談内容
入社後3ヶ月の時点で事故のため休職し、それから半年が経っている労働者（3か月ごとの有期契約労働者）がいます。この社員について、労災休職中に労働契約書の更新をおこなっていませんでした。
この会社が今回廃業することとなりました。従業員は新しく事業を開始する新会社で採用を進めているため、解雇ではなく退職扱いとしています。新会社では、事務員も含め、ほぼすべての従業員を採用する予定です。
今回、会社が廃業することを本人に説明し、雇止めまたは期間満了にて更新しない旨を伝えたところ、後日以下の内容について反論がありました。
何度も同じ内容の労働契約を更新していること、労働契約の更新を忘れて契約したことにしていることにより、自動継続された反復契約となるので、期間の定めがない契約となる。そのため、雇止めや期間満了は受け入れられない。
この場合は解雇になると思いますが、会社からは「労災休職中のため労基法上解雇が禁止されるため会社を廃業できないことになるのか」との相談がありました。
解雇について管轄の労働基準監督署に相談したところ、第19条の「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合」にあたるので問題ない。ただし、一応、解雇予告除外申請をおこなうようにとの助言をされました。
そのため最悪はこの方法で進めてしまうつもりですが、仮に有期契約を複数回締結しているというだけで、全体の雇用期間が1年に満たない労働契約の雇止めをするのに解雇権乱用法理が適用される余地があるのでしょうか？
◯菰田弁護士の回答
この人は雇止め予告が必要なケースと無期転換を混同しているのではないですかね。また、更新手続きをしてないでしょうが、少なくとも従前の雇用条件で自動更新になるにとどまり、突然有期雇用が無期雇用になることなどありません。
今回は何回更新されているのかわかりませんが、少なくとも1年未満のようです。結局、仮に雇止め予告が必要なケースだとしても、それは予告が必要というだけで、雇止めができなくなるわけではありません。
あとはケースバイケースですが、今回のように廃業せざるを得ないケースで、更新の期待も薄いケースですので、少なくとも無期に転換されることはありませんし、雇止めが違法と判断されるケースでもないでしょう。
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